Problemas trabalhistas costumam estar no topo da lista das questões que tiram o sono de pequenos e médios empreendedores a grandes empresários. A mediação no direito do trabalho permite que empregado e empregador se entendam e possam depois entrar com o pedido de homologação do acordo extrajudicial.
A nova CLT passou a vigorar em novembro de 2017 depois de realizada a mais profunda alteração na história, que foi chamada de Reforma Trabalhista e que mudou sensivelmente o funcionamento do direito do trabalho. A Reforma passou a autorizar, por exemplo, a resolução do conflito fora do Poder Judiciário. Até então, o acordo só podia ser realizado nas reclamações trabalhistas que já existiam. O entendimento amigável tinha que ser alcançado apenas e tão somente durante o processo judicial.
Entre dezembro de 2017, primeiro mês completo de vigência da nova CLT, e setembro de 2018, os pedidos de homologação de acordo extrajudicial cresceram 2.440%, segundo a Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho.
Essa mudança abriu espaço para a mediação no direito do trabalho empregada antes da judicialização. A Justiça encontrou uma forma de estimular o uso desse método alternativo, que pode ser conduzido no ambiente online e por meio dos canais digitais, para evitar que as partes recorram ao Poder Judiciário. A participação da Justiça continua sendo necessária para homologação do acordo extrajudicial. Só que o trabalho passou a ser mais simples e com uma grande vantagem: as partes já se entenderam e só querem o reconhecimento do acordo.
Homologação do acordo depois da mediação no direito do trabalho
Para que o entendimento amigável seja reconhecido pela Justiça, os advogados das partes devem elaborar uma petição conjunta com o pedido de homologação do acordo extrajudicial, que pode tratar de questões diversas como rescisão do contrato de trabalho, pagamento de horas extras e redução da jornada de trabalho. A legislação estabelece que as partes não podem ser representadas pelo mesmo advogado. E que o trabalhador poderá ser assistido por advogado do sindicato da categoria.
Após a distribuição da petição, o juiz analisará o acordo no prazo de 15 dias. É ele quem avaliará a necessidade de designar audiência de conciliação antes de analisar o acordo apresentado. Não há qualquer obrigatoriedade por parte do juiz de aceitar o acordo sugerido. Em caso de homologação, o acordo passa a ter efeito de título executivo judicial, o que possibilita que o inadimplemento seja executado judicialmente com maior agilidade.
“Para que seja aceito, o acordo extrajudicial não pode ter qualquer tipo de coerção de natureza econômica, moral ou física que comprometa o consenso e a validade desse negócio jurídico”, afirma, em entrevista ao blog da Mediação Online (MOL), Guilherme Feliciano, juiz do trabalho da 15ª Região (Campinas) e presidente da Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho).
Outro ponto importante: não pode existir por parte do empregado renúncia a direito trabalhista indisponível, como os presentes na Constituição Federal, porque isso implica em afronta ao princípio da irrenunciabilidade de direitos.
Entendimento adotado pelos juízes
O acordo extrajudicial não pode envolver quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes de um contrato de trabalho. Isso significa que o empregado não pode se comprometer a não discutir na Justiça outras questões não abordadas no acordo.
Esse vem sendo o entendimento adotado pelas Varas de Trabalho, como a de Itaúna, município mineiro, em que o juiz titular deixou de fazer a homologação, com o fundamento de que o acordo possuía essa cláusula de quitação plena e geral das parcelas, além da renúncia a eventuais ações judiciais.
Nesse caso, o magistrado identificou o prejuízo à trabalhadora, pois, ainda que ela declare que o empregador não deve mais nada, pode ser que ela só perceba no futuro algum descumprimento contratual. A Justiça do Trabalho não pode, portanto, chancelar a renúncia antecipada a direitos.
O juiz foi além ao lembrar que o compromisso de pagamento de direitos certos, como FGTS (Fundo de Garantia de Tempo de Serviço) e férias, não pode ser considerado uma concessão. O empregador não pode negociar o pagamento de verbas legalmente exigíveis. Essas verbas são necessariamente devidas porque representam o simples cumprimento de um dever legal por parte do empregador, já que utilizou a força de trabalho do empregado a seu favor.
Mediação no direito do trabalho também para solucionar greves
Caso haja consenso entre os trabalhadores, o direito de greve costuma ser exercido. Esse é o último recurso lançado pelos empregados para que suas reivindicações sejam atendidas pelos empregadores. Na greve, só há uma certeza: a suspensão do trabalho não é positiva para ninguém.
De acordo com a lei, que prevê suspensão do contrato de trabalho durante o período de greve, o empregado não tem direito de receber o salário referente aos dias parados. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) tem entendimento diferente por definir o pagamento como opcional.
Já para o empregador, a greve é muito ruim porque não há como produzir sem os trabalhadores. A ausência da mão de obra provoca prejuízos consideráveis, o que afeta o faturamento da empresa.
O entendimento amigável que evite uma situação como essa é preferível para ambos os lados e pode ser alcançado por meio dos métodos alternativos de resolução de conflitos. A mediação no direito do trabalho vai reaproximar as partes, fazendo com que elas não apenas encontrem a solução para o conflito como também reatem o relacionamento. O mediador fará com que essa relação seja retomada sem mágoas ou ressentimentos.
O mesmo raciocínio se aplica a uma divergência de ordem individual entre os dois sujeitos da relação de emprego. A dificuldade de dialogar entre determinado empregado e empregador pode fazer com que a controvérsia pare na Justiça. A judicialização é ruim especialmente para a empresa, que gasta muito tempo e dinheiro no processo judicial. Sem contar que, ao não propor uma resolução amigável, a empresa tende a ficar malvista nos tribunais. Na Justiça do Trabalho, vigora o princípio de proteção ao hipossuficiente, ou seja, ao mais fraco, que se caracteriza por ser o empregado em uma relação de vínculo empregatício.
No entendimento do direito do trabalho, o contrato firmado entre o detentor do capital (o empregador) e o detentor da mão de obra (o empregado) possui a desigualdade na sua essência. Em função do poder econômico do empregador, que eleva seu poder de barganha, tal acordo será injusto caso não haja uma força externa que iguale as condições. O direito do trabalho, com base no princípio protetor, é o agente que possibilita a igualdade de condições.
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